研修は労働時間に含まれる?判断ポイントや注意点を解説!

公開日:2024.01.23

人材育成のために、ほとんどの企業では研修を実施していますが、研修の時間は労働時間に含めるべきなのでしょうか。

本記事では、労働時間の基礎知識や研修が労働時間に含まれるかどうかの判断ポイント研修が労働時間に含まれるケース・含まれないケースについて解説します。

 

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労働時間とは?

労働時間とは、雇用主の指揮命令下にあり、従業員が業務に従事している時間のことです。

労働時間は労働基準法32条において、原則1日8時間・1週間に40時間を超えてはいけないという決まりが定められています。もし、労働時間を超えてしまった場合には労働基準法違反となり、罰則が科される可能性があるため、注意が必要です。

ただし、雇用主と従業員との間に36協定を締結している場合には、 月45時間・年360時間が上限となります。

また、雇用主は労働基準法34条1項において、労働時間が6時間以上の場合は45分・8時間以上の場合には、1時間の休憩時間を従業員に与える必要があり、労働時間中は雇用主が従業員に賃金を支払う義務が生じます。

たとえ業務を行っていなかったとしても、以下のようなケースは労働時間とみなされるため、覚えておきましょう。

  • 業務をを行う上で必要な作業着や制服に着替えている時間
  • 業務前の清掃や準備にかかる時間
  • 朝礼やミーティングの時間

 

就労時間との違い

労働時間と似ている言葉として、「就労時間」があります。就労時間とは、始業時刻から終了時刻までの時間のことです。

そのため、始業時刻が8時で終業時刻が17時の場合には、就労時間は9時間となります。

なお、「就業時間」や「勤務時間」といった言葉もありますが、基本的には就労時間とほぼ同じ意味です。

一方、労働時間は従業員が業務に従事している時間のことです。

始業時刻が8時で終業時刻が17時となっており、休憩時間が1時間あると仮定すると、労働時間は8時間となります。

言葉の意味としてはどちらも非常に似ていますが、正確には違いますので、間違えないようにしましょう。

 

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研修が労働時間に含まれるかどうかの判断ポイント

研修が労働時間に含まれるかどうかを判断する際には、以下6つのポイントを確認してみましょう。

  • 指示されて参加したか
  • 業務時間内に参加したか
  • 強制もしくは任意での参加だったか
  • 参加後に報告書や課題の提出があるか
  • 業務との結びつきが強いか
  • 会社が費用を負担するか

順番に解説します。

 

指示されて参加したか

代表取締役や社長・上司から「研修に参加してほしい」と指示されて参加した場合には、雇用主の指揮命令下にあるため、研修は労働時間に含まれます。

そのため、終業後に研修へ参加した場合には、残業代として請求できます。

また、明確な指示でなかったとしても、労働時間に含まれる可能性は非常に高いので、覚えておきましょう。

 

業務時間内に参加したか

業務時間中は、基本的に業務に専念しなければいけません。

業務時間内に研修に参加した場合は、研修そのものが業務の一環であると捉えられるため、労働時間に含まれます。

 

強制もしくは任意での参加だったか

強制もしくは任意での参加だったのかについては、研修を労働時間に含めるかどうかを判断する上で、非常に重要なポイントとなります。

強制の場合は雇用主の指揮命令下にあるため、労働時間に含まれますが、任意での参加の場合には労働時間に含まれません

しかし、表面上は任意での参加であるにもかかわらず、参加しなかったことで上司から注意されたり、人事評価がマイナスとなったりする場合は実質強制参加と変わらないため、労働時間に含まれます。

 

参加後に報告書や課題の提出があるか

研修参加後に、報告書や課題の提出がある場合には、雇用主の指揮命令下にあると判断されるため、労働時間に含まれます。

また、研修で学習した内容を覚えているかを確かめるためのテストを実施した場合も同様に、労働時間とみなされます。

 

業務との結びつきが強いか

参加する研修が、業務とどれくらい結びつきが強いかどうかも、判断ポイントとしては重要です。

もし、業務を効率化したり新たな業務を遂行したりするために必要な研修であれば、業務との結びつきも非常に強いため、労働時間としてみなされやすい傾向にあります。

逆に自身の趣味に関係するような研修であれば、業務との結びつきが弱いと判断されてしまい、高確率で労働時間に含まれません。

 

会社が費用を負担するか

研修費用を会社が負担する場合は、「自社にとってメリットとなるため、研修に参加してほしい」という間接的な命令としても受け取れます。

そのため、労働時間に含まれるケースがほとんどです。

 

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研修が労働時間に含まれるケース

研修が労働時間に含まれるケースは、以下の通りです。

その日が休日であるにもかかわらず、上司から「外部の研修に参加してほしい」と言われ、後日レポートの提出を求められた場合

会社が全額負担する代わりに、外部研修に参加することを命じられた場合

任意参加ではあるが、参加しないと新たな業務を任せてもらえない場合

 

研修が労働時間に含まれないケース

研修が労働時間に含まれないケースは、以下の通りです。

  • 終業後に任意での参加となり、研修内容と業務との結びつきが弱い場合
  • 誰からの指示もなく任意での参加となり、たとえ参加しなかったとしても不利益を被らない場合

 

研修を実施する上での注意点

研修を実施する上で、以下の2点に注意しましょう。

  • 労働時間の管理を徹底する
  • 休憩時間を必ず確保する

一つずつ解説します。

 

労働時間の管理を徹底する

労働時間に含まれる研修を実施する頻度が高いと、いつの間にか労働時間を超えてしまい、労働基準法違反となる恐れがあります。

そのような事態を防ぐためにも、勤怠管理システムを導入したり従業員から自己申告してもらったりするなどの対策を行い、労働時間の管理を徹底しましょう。

 

休憩時間を必ず確保する

労働時間が6時間以上の場合は45分・8時間以上の場合には、1時間の休憩時間を従業員に与える必要があります。

労働時間に含まれる研修を開催する場合には、上記の内容が適用されるので、休憩時間の確保を忘れないようにしましょう。

なお、休憩時間を与えるタイミングは、労働時間の途中であることが決められています。

そのため、どのタイミングで休憩を与えるのかを考えておきましょう。

 

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まとめ

本記事では、労働時間の基礎知識や研修が労働時間に含まれるかどうかの判断ポイント・研修が労働時間に含まれるケースと含まれないケースについて解説しました。

研修は、さまざまな要素によって労働時間に含まれるかどうかが決まります。

研修が労働時間に含まれるどうかの判断ポイントや、具体的なケースについて詳しく紹介しているので、ぜひ参考にしてみてください。

研修を実施する際には、労働時間の管理を徹底したり、休憩時間を必ず確保したりすることを意識しましょう。

 

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