成功につながる採用基準とは？設定方法と見直しのタイミングを解説

採用活動において、採用基準は非常に重要です。

採用基準を正しく設定しなければ、人材の確保が困難になったり早期離職者を増加させたりする原因にもなります。自社で活躍できる人材を採用するためには、どのような採用基準を設定すればいいのでしょうか。

そこで今回は、採用基準の設定方法や重視すべきポイント、見直す際の注意点について解説します。

 

1.採用基準とは（定義・目的・重要性）

採用基準とは、「自社が必要とする人材を見極めるために必要な、採用活動の基準となる指標」のことです。

採用基準を設定することで、合否の基準を線引きすることができるので、求職者を正確かつ迅速に判別することができます。

また、採用活動では全ての求職者を公平に判断しなければいけません。

採用基準があることで、面接官による主観を排除し、自社にふさわしい人材を確保することにも繋がります。

 

2.採用基準の設定方法

採用基準の設定方法を紹介します。

自社に必要な人物像の設定

「どんな人物がふさわしいのか」、自社に必要な人物像を設定しましょう。

人物像を設定するにあたって、これまでの経験やスキル、性格など、なるべく詳細に設定することが重要です。

思い浮かばないのであれば、実際に配属になる部署の責任者に聞いたり、自社で活躍している人物を参考にするのがオススメです。

評価項目の設定

評価項目には、「読解力」や「論理的思考力」、「積極性」などあらゆる項目を設定することで、多方面から人間性を判断することができます。

一通り評価項目を洗い出したのであれば、優先順位を決めましょう。

例えば、自社でコミュニケーションを一番重要視しているのであれば、「協調性」の優先順位を高めます。

そうすることで、より自社にマッチした人材を採用することができるはずです。

評価基準の設定

最後に評価基準を設定しましょう。

評価基準が曖昧なまま面接をおこなってしまうと、評価の軸がぶれてしまい、ミスマッチに繋がることがあるからです。

具体的な質問に対しての返答内容によって評価を定めましょう。

質問項目を決める時にはコンピテンシーの活用がオススメです。

コンピテンシーとは、「優秀な成果や実績を挙げている人材に共通した行動特性」のことを指します。

「普段からどんな行動をして何を考えているのか」など、コンピテンシーを活用することで、自社で活躍できる人材の獲得に繋がります。

 

3.採用基準を定める際に重視すべきポイント

採用基準を定める際に重視すべきポイントを紹介します。

価値観が自社に合っているか

価値観が自社にあっているか、確認しましょう。

たとえ能力が高かったとしても、自社との価値観が異なる場合には職場環境にマッチせず、早期離職してしまう可能性があるからです。

「面接官とのコミュニケーションがしっかり取れているか」、「質問を理解した上で自分の考えを述べることができているか」など、相違がないか一つずつチェックしていきましょう。

スキルや経験などはあるか

求職者のスキルや経験も重視すべきポイントです。

新卒採用の場合には、「学生時代にどのようなことに取り組んだのか」、「これまで努力してきたこと」などを質問しましょう。

中途採用であれば、「前職の仕事内容」や「仕事を通じて達成したこと」などを質問することで、どのようなスキルや経験を積んできたのか把握することができます。

募集している職種に対して活かせるスキルや経験であるか、チェックしましょう。

 

4.見直しが必要なケース

採用基準の見直しが必要なケースを紹介します。

応募する人数が少ない

応募する人数が少ない場合には、募集要項の条件が厳しすぎる可能性があります。

必須条件が多いと応募するまでのハードルが高くなるので、一度見直してみましょう。

見直した上で、そこまで必須ではない条件の場合には、「歓迎条件」に分けるなどの対策をおこなう必要があります。

書類選考で合格する人が少ない

書類選考で合格する人が少ない場合には、採用基準が厳しいケースがほとんどです。

採用基準のハードルを上げることは重要ですが、優秀な人材を確保する機会を減らしてしまうことにも繋がります。

最終的に予定していた採用人数を下回ってしまっては意味が無いので、いくつかの項目を面接時の採用基準にするなど、改善しましょう。

早期離職者が増加した

早期離職者の増加は採用基準の設定が曖昧になっているか、そもそも採用基準が自社に合っていないのが原因かもしれません。

その場合、コンピテンシーなどを活用しながら、採用基準における人物像や評価基準の設定を一から見直してみましょう。

 

5.採用基準を見直す際の注意点

採用基準を見直す際の注意点を紹介します。

現場の声を聞く

採用基準を見直す時には、必ず現場の声を聞きましょう。

なぜなら、人事や採用担当者が思い描く人物像と、現場が求める人物像がかけ離れている可能性があるからです。

採用した人物と一緒に働くのは現場の従業員なので、現場の声を聞かずに採用してしまうと、職場の雰囲気が合わず、早期離職の原因にもなりかねません。

そのため、採用基準の設定などをおこなう場合には、人事や採用担当者だけではなく、現場の責任者も参加して決めるようにしましょう。

企業理念や経営方針に合わせる

採用基準は、あくまでも企業理念や経営方針に合わせることが大事になってきます。

求職者が採用基準に合っていても、企業理念や経営方針に納得していなければ、最終的には早期離職になってしまうからです。

企業理念や経営方針をベースにした上で、採用基準を見直しましょう。

出身地や性別などを判断基準にしない

出身地や性別などを合否の判断基準にしないようにしましょう。

「〇〇県出身の人は不合格にする」、「女性は採用しない」など、本人の意思ではどうにもならない事項に対して合否を判断することを就職差別と呼びます。

厚生労働省によると、公正な採用選考をおこなう場合には「応募者の基本的人権を尊重すること」、「応募者の適性・能力に基づいて行うこと」が重要であると記されています。

また、家庭状況や両親の職業、宗教に関する内容も就職差別になる可能性があります。

求職者によっては不快な思いをさせてしまうことにも繋がるので、面接時にはくれぐれも注意しましょう。

 

6.まとめ

今回は、採用基準の設定方法や重視すべきポイント、見直す際の注意点について解説します。

採用基準によって採用人数や定着率なども大幅に変わってくるので、時間をかけて慎重に検討しなければいけません。

しかし、人的リソース不足によって、採用基準の設定や見直しに時間を割くことができない担当者も多いのではないのでしょうか。

そんな時には採用アウトソーシングがオススメです。

採用アウトソーシングを活用することで、求職者のお問い合わせ対応や求人票の作成、書類作成などの採用活動におけるノンコア業務を委託することができます。

ノンコア業務を委託することで、担当者は採用基準の設定や見直しに時間を充てることが可能です。

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内製化支援もおこなっているので、最終的に自社で採用業務を完結したい場合にもオススメです。まずは一度、お気軽にご相談ください。

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今回の記事を参考に、採用人数を増やしたり定着率を向上させたいのであれば、採用基準を見直してみてはいかがでしょうか。

 

 

参考資料：
BizReach withHR｜採用基準とは？ 設定ポイント・注意点、人材の見極め方を解説
カオナビ｜コンピテンシーとは？ 【意味を簡単に】モデル、レベル、評価について
採用サロン｜採用基準作成の6つのステップ 作成のポイントや注意点も解説