社員のモチベーションを上げる人事評価って、どうすればいい?

社内コミュニケーション

上司となって部下を持つ立場になると、日々の業務以外にも悩みが増えてくるもの。半期や四半期に一度やってくる人事評価も、そのうちのひとつといえるでしょう。

本来なら評価を行うのはポジティブなことであるはずが、上司にとっても部下にとってもストレスとなり、社員のモチベーションダウンの原因になってしまうことも少なくありません。上司も部下も納得のいく人事評価を行うにはどうすればいいのか、考えてみましょう。

そもそも、どうして人事評価はストレスになる?

人事評価が、上司にとっても部下にとってもストレスになる原因はどこにあるのでしょうか。

上司の立場

上司の立場からすると、人を評価するのはそもそも難しい作業です。さらに、評価に対して部下から不満を持たれてしまうというのではないかという懸念点もあるでしょう。

上司が下した評価は、部下の賞与や給与、昇進だけでなく、仕事に対するモチベーションにも大きな影響を与えます。そのため、デリケートな問題になりやすく、評価をつけること自体に気を使ったり、ストレスを感じたりすることも少なくありません。

また、できるだけ公平な視点で評価しているつもりでも、その評価に対して不満を持つ部下もいます。もちろん、全員に最高の評価を与えるわけにもいかず、評価の悪い人にはそれなりの理由があるものですが、それを理解してもらうのは簡単なことではありません。

特に、自己評価の高い部下は、上司がつけた評価とのギャップに驚き、「ちゃんと評価されていない」と感じてしまう場合もあります。

部下の立場

部下の立場に立ってみると、こうした不満を持つ理由は、人事評価の基準があいまいであることが一因にあります。

人事評価の基準は、業績だけでなく、仕事への取り組みやプロセス、チームへの貢献度などさまざまな側面からなされるべきですが、このすべてを公平に評価するのは簡単なことではありません。ついつい、業績のみに注目してしまうこともあるかもしれません。しかしこれでは、例えば営業のように業績を上げることが仕事ではない、総務的な役割のスタッフは納得できないでしょう。

また、人事評価は必ずしも個人の仕事ぶりだけで決められるものではなく、他部署との兼ね合いや、所属部門全体の業績に左右されることもあります。しかし、これも社員にとっては納得しにくい理由のひとつ。「いくら頑張っても評価につながらない」という不満や、モチベーションの低下につながってしまうのです。

お互いに納得のいく人事評価は、どうすれば実現できる?

上司と部下、双方の言い分が食い違うことによって、すれ違いの起こりやすい人事評価。いったいどうすればお互いに納得のいく結果を出せるのでしょうか。そのためには、以下の2つのポイントに気をつける必要があります。

1.評価の基準を明確にする

こうした問題を避ける方法のひとつは、評価の基準を明確にすることです。どのような結果を出せば評価につながるのかを評価期間の前に明示しておけば、たとえ悪い評価になったとしても納得はしやすいでしょう。

ただしこのためには、評価を行う上司自身が評価の制度や項目に関して熟知し、誰もが納得できるような基準を打ち出す必要があります。

2.マイナス評価につながる行動は、その都度指摘する

評価期間中に部下がマイナス評価となるような行動をとった場合は、その都度指摘するようにしましょう。そのときは何も言わず評価の段階になって指摘しても、部下は納得できないでしょう。

マイナス評価につながる行動はその都度指摘し、改善が見られない場合に初めてマイナスをつけるようにしましょう。

人を評価するのは、とても難しいことです。方法を間違えてしまうと不満を持たれてしまったり、モチベーションを低下させる原因になったりします。社員全員が納得のいく人事評価を行うために、ぜひ今回ご紹介したポイントを参考にしてみてくださいね。

参考: